Úgy tűnik, három válságokkal teli év után a vezetők kevésbé érzik magukat gyakorlottnak a válságkezelésben. Ezt támasztják alá a Worldcom bizalmi indexének legfrissebb adatai, amelyek szerint a vállalatvezetők elveszítették a válságkezelésbe vetett bizalmukat. Vajon készenállnak a vállalatok a következő válság kezelésére? A Forbes cikke szerint a megkérdezett amerikai vállalatoknak csak a 49%-a rendelkezik hivatalos válságkommunikációs tervvel. További 28%-uknak csak informális (azaz nem dokumentált) válságkommunikációs terve van, és csaknem egynegyedük (23%) egyáltalán nem rendelkezik ilyennel – vagy nem is tudja, hogy rendelkezik-e.
A Worldcom partnerek épp ezért létrehoztak egy válságkezelő és -megelőző szolgáltatást, a SALUS-t, amely több országban is elérhető. Részletekért kattints ide!
A Worldcom Üzleti Vezetők Bizalmi Indexének (WCI) legfrissebb rangsorával felfegyverkezve megkértük a Worldcom válságkezelési szakértőit, hogy válasszák ki azt a négy témát, amelyek a legnagyobb valószínűséggel okozhatnak márka-, hírnév- és vállalati károkat.
A munkaerő leépítéséből fakadó, hírnevet fenyegető veszélyek elhárításának hiánya
A gazdasági válság arra kényszeríti a szervezeteket, hogy felülvizsgálják az alkalmazottak igényeit. Néhány szervezet máris elbocsátásokat hajtott végre. Ezért nem meglepő, hogy a WCI legfrissebb adatai szerint a vezetők számára a világon mindenütt a tehetségek megtartása lett a harmadik legfontosabb téma.
Az elbocsátások elkerülhetetlenek, mivel a vállalatoknak alkalmazkodni kell a nehéz piaci körülményekhez és a változó vásárlói igényekhez. Ezek a változások azonban azt jelentik, hogy a legképzettebb alkalmazottak megtartása és az új tehetségek bevonzása kiemelt prioritás lesz.
Ezért azt javasoljuk, hogy minden szervezet dolgozzon ki kommunikációs stratégiát az állomány szükségleteinek megfelelően. Ennek a stratégiának ki kell térnie a tervezett változásokra is (ilyenek például az elbocsátások), hogy a negatív reakciók kockázata minimálisra csökkenjen. Ha a szervezet sikeresen meg akarja tartani a legtehetségesebb munkatársait, és fejleszteni akarja a sikerhez szükséges új készségeket, figyelembe kell vennie olyan témákat, mint a DEI és a továbbképzés.
A hibrid és rugalmas munkavégzéssel kapcsolatos elvárások helytelen kezelése
A szervezetek világszerte nagyon gyorsan reagáltak a világjárvány okozta sokkra, új módszereket vezettek be. Ez nemcsak a vállalkozások túlélését segítette, hanem a munkavállalók hozzáállását is megváltoztatta.
Egyes munkáltatók már ragaszkodnak ahhoz, hogy az emberek teljes munkaidőben vagy majdnem teljes munkaidőben térjenek vissza az irodai környezetbe. A Zoom azon döntése, hogy megköveteli a dolgozóktól, hogy az irodában legyenek – amint arról ebben a cikkben beszámoltunk – Zoom tells staff to come in the office at least two days a week | Zoom | The Guardian megmutatja, hogy egy belső döntésnek tűnő dolog valójában reputációs problémává válhat.
Ezért azt javasoljuk, hogy a szervezetek a döntéseik során sokkal inkább az embereket, és ne a vállalatot helyezzék előtérbe. Ha meghallgatják az alkalmazottaikat, megértik a rugalmas munkavégzéshez való hozzáállásukat, átgondolják a munkavégzés módját és a személyes kapcsolattartás lehetőségeit, akkor 2023-ban kisebb valószínűséggel kell válsággal számolniuk.
Továbbképzések és átképzések hiánya
Amint azt fentebb megállapítottuk, a keresett készségekért folytatott harc 2023-ban tovább fokozódik – a mesterséges intelligencia technológia térnyerése sem könnyít a helyzeten. A járvány előtti világban ez általában agresszív és nagy feltűnéssel járó toborzási technikákhoz vezetett volna. De ahhoz, hogy elkerüljük a válság kockázatának növelését, érdemes belülről, a munkavállalók képzésével kezdeni a folyamatot. Amint azt a Forbesban kiemelt kutatás is mutatja, a munkavállalók fejlődésébe történő ilyen jellegű befektetés lojalitásra ösztönzi a kollégákat, különösen igaz ez a Z generációra. A cikk rámutat, hogy “az értékes képzési lehetőségek tárháza minden korosztályból inspirálhatja a munkavállalókat arra, hogy tovább képezzék magukat – és maradjanak”. Ezt a belülről történő építkezést, a Harvard Business Review cikke “csendes munkaerő-felvételnek” nevezi. Ezzel a módszerrel a szervezetek nem fordítanak hátat a jelenlegi alkalmazottaiknak.
Azt javasoljuk, hogy a szervezetek inkább proaktívan találják ki, hogyan fejleszthetik és képezhetik tovább és újra az alkalmazottaikat, mintsem hogy a külső toborzásra összpontosítsanak. Ez jelentősen csökkenti a munkavállalók elégedetlenségét, és a külső márkakárosodás valószínűségét is, amely abból adódhat, hogy nem tekintenek a szervezetre emberközpontú munkahelyként.
A sokszínűség, egyenlőség és befogadás (DEI) kiegyensúlyozott kezelésének hiánya
A sokszínűség, egyenlőség és befogadás az elmúlt három évben nagy figyelmet kapott a vezetők részéről mindenütt a világon, és a téma a Worldcom bizalmi indexének élén áll a vezetők elkötelezettségét tekintve már több mint egy éve. Ennek eredményeképpen a legtöbb szervezet lépéseket tett annak érdekében, hogy befogadóbbá váljon. Ezeket az erőfeszítéseket azonban nem mindig és mindenhol fogadják kedvezően. A Harvard Business Review által kiemelt kutatás szerint az alkalmazottak 42%-a úgy véli, hogy a szervezetük DEI-erőfeszítései megosztóak.
Éppen ezért a változások bevezetése előtt érdemes felmérni, hogy a DEI-irányelvek és -módosítások milyen hatást gyakorolnak a munkavállalók boldogságára, teljesítésére és márkamegítélésére. Ha euz elmarad, felesleges kockázatnak teheti ki a vállalatot, elveszítve ezzel kulcsfontosságú munkavállalókat, fogyasztókat és befektetőket.
Készüljön fel a legfőbb kockázatokra
Ez a négy kockázat a munkatársakkal kapcsolatos kérdésekre összpontosít. A Worldcom globális bizalmi indexe azonban magába foglal más témákat is, amelyeknek a kockázati szintje alacsonyabb, mint a fent kiemelt területeké. Ezért azt javasoljuk, hogy minden szervezet a saját piaca és pozíciója alapján auditálja a kockázatoknak való kitettségét.
A legvalószínűbb kockázatok feltérképezésével jócskán csökkentheti a márka- és üzleti károk valószínűségét.
A fenti okok miatt hozták létre a Worldcom partnerek a SALUS válsághelyzetekre való felkészültségt és megelőzést támogató szolgáltatást.
Vállalkozása, márkája és hírneve védelméhez olyan válság- és problémamegoldó szakemberek szakértői segítsége szükséges, akik ismerik a helyi és globális környezetet. Krízisszakértőink képesek vészhelyzeti válaszlépéseket tenni a károk minimalizálása érdekében, de inkább arra összpontosítanak, hogy felkészítsék Önt, hogy a problémák soha ne váljanak válsággá.
Ha segítséget szeretne abban, hogy felkészüljön 2024 legrosszabb megpróbáltatásaira, vagy csak szüksége van válságkezelési segítségre, vegye fel a kapcsolatot a toddlynch@worldcomgroup.com címen vagy a helyi piacokon dolgozó válságszakértőinkkel.
Σχόλια